Ya es otoño en Mendoza. Después de un verano revoltoso que cambió algunas reglas de juego, llega por fin el momento de tomarse unas ansiadas vacaciones. Golpea la puerta de la oficina principal. “Pasá”, escucha. Obedece pidiendo permiso y se sienta. “¿Me podré tomar la licencia en abril?”. Detrás del escritorio está su jefe, que lo mira y saca del cajón derecho una carpetita con machetes. “Reforma laboral ”, dice en un papelito impreso en letras mayúsculas, pegado con cintex.
Dudas inmediatas
Reforma laboral: guía práctica para entender qué cambia en despidos, vacaciones y contratos vigentes
La reforma laboral abre dudas inmediatas: qué ley rige, qué pasa con los despidos, vacaciones ya pedidas y contratos vigentes. Guía para entender los cambios
La reforma laboral aplica tanto a contratos vigentes como a futuros.
¿Dónde está el error en esa escena? ¿Qué pasa con las vacaciones, los despidos y los derechos laborales ya consolidados ahora que se sancionó la reforma laboral? Las preguntas que surgen a partir de la nueva ley de trabajo, aprobada el viernes, no son fáciles de responder. De hecho, en muchos casos, será la Justicia quien tenga la última palabra en cuanto a la interpretación de la norma.
El abogado laboralista Martin Zangrandi lo confirma en diálogo con Diario UNO. Será una tarea compleja la de dilucidar cuáles son los derechos adquiridos y qué pasa con ellos y sus efectos.
Reforma laboral: qué ley aplica a las relaciones laborales vigentes
En derecho laboral hay reglas y principios que preceden la reforma laboral. Uno de ellos es el principio de progresividad y no regresividad, que obliga a los Estados a mejorar gradualmente los derechos y prohíbe eliminar los ya reconocidos. O el principio de la aplicación de la norma más favorable al trabajador, que se ve limitado en la ley sancionada en el Congreso, pero deriva del principio protectorio, que tiene rango constitucional.
Por eso –y varias cuestiones más-, cree el especialista que es posible que empiecen a aparecer planteos de inconstitucionalidad y acciones colectivas con pedidos de suspensión de la aplicabilidad de la norma, lo que podría acabar paralizando la reforma.
De todas maneras, por ahora, son todas especulaciones. La ley está sancionada pero no está vigente. Si hoy te despiden estando bajo el ámbito de aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo, es esa norma actual es la que regulará la desvinculación y sus efectos.
Salvo en casos de artículos que tienen un plazo o fecha de entrada en vigencia específico, la Ley de Modernización Laboral comenzará a regir –según regla general- a los 8 días de su publicación en el Boletín Oficial. Quien tiene esa tarea a cargo es el presidente Javier Milei.
Vacaciones y derechos con la reforma laboral en vigencia
Las relaciones de trabajo que nazcan a partir de la entrada en vigencia de la reforma laboral quedarán regidas por la nueva ley. Las dudas se plantean en torno a las actuales, que ya vienen hace tiempo y se toparán con nuevas reglas.
¿Qué pasa si tengo vacaciones pendientes, como en la escena presentada al inicio de esta nota? La nueva ley no cambia el período general de otorgamiento entre octubre y abril; aunque sí habilita a las partes a pactar su goce fuera de ese plazo. También les permite el fraccionamiento de la licencia en tramos de al menos 7 días consecutivos.
Pero, por regla general de aplicación del derecho, se aplica para cada hecho o derecho la norma vigente al momento del perfeccionamiento del mismo. En el caso de la ley laboral, sería la que rige al momento del despido –por ejemplo-, o la que rige en el momento en el que nace el derecho a tomarse vacaciones.
Explica el abogado Zangrandi que, en principio, si el trabajador pretende gozar –a partir de la vigencia de la reforma laboral- de vacaciones no tomadas del período 2025, se debe aplicar la ley anterior porque el derecho a las mismas se creó el año pasado. Ahora bien, el goce de las vacaciones 2026, ya se regulará bajo la norma actualizada.
Qué pasará con los despidos post reforma laboral
Para los casos de despido y su indemnización, la reforma laboral creó el Fondo de Asistencia Laboral (FAL), un mecanismo pensado para que las empresas puedan afrontar las indemnizaciones y otras obligaciones derivadas de la extinción del vínculo.
El sistema funciona como una capitalización individual: cada empleador debe abrir una cuenta propia en una entidad habilitada por la Comisión Nacional de Valores (CNV). El FAL también puede utilizarse para acuerdos de desvinculación; pero, en caso de renuncia o jubilación del trabajador, los fondos quedarán en la cuenta común de la empresa para ser aprovechados en la extinción de otras relaciones laborales.
Ahora bien, respecto de la entrada en vigencia de este Fondo, la misma ley establece que, para acceder a la cobertura del FAL, el trabajador debe estar registrado y tener al menos 12 meses de antigüedad.
Por lo que, si un empleado lleva menos de un año en el trabajo, su aplicación indefectiblemente no será inmediata.
Además, el régimen prevé un período de carencia: el Fondo de Asistencia Laboral solo puede utilizarse una vez que el empleador haya realizado al menos 6 aportes mensuales consecutivos.
La base del cálculo de la indemnización laboral sigue siendo un mes de sueldo por cada año de antigüedad o fracción mayor de tres meses, considerando la mejor remuneración del último año.
Sin embargo, la reforma laboral, que sí se aplica para los despidos que ocurran a partir de su entrada en vigencia –sea cual sea el momento de la contratación y salvo que la Justicia disponga lo contrario al interpretar la norma-, modifica qué conceptos integran esa base.
Se excluyen del cálculo de la indemnización explícitamente sumas que no se abonan mensualmente, como el Sueldo Anual Complementario (aguinaldo) y premios extraordinarios.
Por otra parte, la propia norma establece que el FAL es de “asistencia”, por lo que, si el monto acumulado en la cuenta individual resultara insuficiente para cubrir la totalidad de la deuda por despido, la empresa deberá abonar la diferencia con fondos propios.
La reforma laboral introdujo, también, un tope máximo para las indemnizaciones, que no podrán superar 3 veces el salario promedio establecido en el convenio colectivo aplicable.
Y a su vez, un piso: no podrá ser inferior al 67% de la remuneración mensual habitual ni menor a un mes de sueldo.
Por otra parte, la ley establece que el cobro de la indemnización implicará la extinción de cualquier reclamo ulterior vinculado al despido, con excepción de eventuales delitos penales. Aunque este punto también es posible que se judicialice.
Con la reforma laboral se habilita oficialmente la posibilidad de que las indemnizaciones fijadas por sentencia judicial se paguen hasta en 6 o 12 cuotas, según el tamaño de la empresa. En ese caso, las cuotas tienen que ajustarse por inflación y devengar un interés adicional del 3% anual.
Más preguntas clave sobre la reforma laboral y su aplicación
¿Y si tengo un juicio laboral pendiente?
La regla no cambia: se aplica la ley vigente del momento del hecho generador del reclamo.
¿La empresa puede modificar horarios de trabajo con la reforma laboral?
El ius variandi es una facultad de la empresa, aunque también tiene sus limitaciones, por lo que el trabajador mantiene su derecho a reclamo. Lo que específicamente trata la reforma laboral es una flexibilización sobre el esquema de horas.
Claro está que todos los contratos nuevos entrarán bajo esta modalidad. Y el espíritu de la ley es que también se aplique a los contratos existentes, aunque garantizando el interés del trabajador y los descansos mínimos.
De acuerdo con el proyecto, empleador y el trabajador pueden “acordar voluntariamente” un régimen de compensación de horas, que incluye el banco de horas. Este acuerdo debe formalizarse por escrito, estableciendo el modo de funcionamiento y un método de control para ambas partes.
Este cambio, que podría alterar condiciones básicas del trabajador, es otro de los puntos que puede acabar judicializado.
Rebajas de impuestos y contribuciones en la reforma laboral: cuándo se empiezan a aplicar
Junto a las normas sobre despidos, vacaciones y licencias, la reforma laboral incluyó la eliminación o reducción de impuestos y la aplicación beneficios fiscales para medianas inversiones. La entrada en vigencia de esas medidas no es uniforme.
El artículo 195 que deja sin efecto los impuestos internos para rubros como seguros, telefonía (celular y satelital), objetos suntuarios, automotores, embarcaciones y aeronaves está previsto para comenzar el primer día del mes inmediato siguiente al de la entrada en vigencia general de la ley.
Lo mismo marca para la derogación o modificación de impuestos vinculados a entradas de espectáculos cinematográficos y servicios de comunicación audiovisual.
La reducción del IVA para la provisión de energía eléctrica en sistemas de riego agroindustrial empezará a regir el primer día del mes inmediato siguiente a la entrada en vigencia de la ley, es decir que podría ser el 1 de abril.
Por otra parte, la reforma laboral introdujo la exención del impuesto a las Ganancias para el alquiler de propiedades con destino a casa-habitación, la del resultado de la venta de inmuebles y transferencia de derechos sobre ellos y la ampliación de la exención para intereses de plazos fijos.
Todo ello, para los ejercicios fiscales que iniciados desde el 1 de enero de 2026.
De todas maneras, habría que esperar la reglamentación de la ley de reforma laboral debido a que el artículo 212 establece que la entrada en vigencia de todas las normas relativas a modificaciones de leyes impositivas y reducción de cargas tributarias dependerá del Ministerio de Economía.
La aplicación de la reforma laboral si se judicializa la ley
El antecedente inmediato en cuanto a la suspensión de los efectos de una reforma en materia laboral es lo sucedido con el DNU 70/2023. En aquel momento, hubo fallos que paralizaron su aplicación, lo que acabó generando cierta incertidumbre en cuanto a la vigencia de sus medidas.
Con la Ley de Modernización Laboral podría pasar algo similar, especialmente si quienes accionan lo hacen mediante acciones colectivas.
En ese caso – que es lo que se espera que suceda- la ley entrará en vigencia aun presentada la demanda, salvo que la Cámara laboral dé lugar a una medida cautelar que suspenda los efectos de artículos concretos o la ley en su totalidad.
Si aquello pasara, las relaciones laborales y sus efectos (despidos, contrataciones, vacaciones, etc) seguirán bajo el ámbito de aplicación de la ley o los artículos vigentes.
También podría suceder que un empleador o trabajador actuase bajo las normas de la reforma laboral y que, luego de ello, una medida judicial la paralizara. Por ese y otros cuantos casos en particular, los tribunales y los abogados laboralistas se preparan para un año intenso.