Paula Ariet, autora de La falsa grieta: "Tras un ajuste es importante saber cuándo a las empresas les empieza a ir bien"

Ariet asesora hace 25 años a empresas de Mendoza sobre salarios, incentivos y productividad. Y así explica, en charla con Diario UNO, qué la llevó a escribir su primer libro sobre la temática.

Pero hay más. "Cada salario que una empresa paga es una inversión, no es un gasto. Porque representa un aporte para que tenga un retorno, pero como toda inversión lo que hay que hacer es cuidarla, porque por sí sola no va a crecer".

Finanzas y Recursos Humanos en tiempos de ajuste ¿un Boca-River?

La brecha, producto de diferencias de criterio no tanto en cuanto a salarios sino a compensaciones y sobre todo a la hora de achicar estructuras, existe. Por eso la pregunta se impone.

-Si las áreas que toman decisiones dentro de las empresas no tienen en cuenta números y personas ¿Por qué es una "falsa grieta"?

A veces es como si fuese un partido River- Boca o radicales y peronistas, como mirarse enfrentados. Y no es verdad. Las decisiones que toman van a impactar en el otro y tienen que ir en igual sentido, para el que debe ir la empresa. Entonces no hay una grieta sino miradas diferentes, pero el resultado es el mismo.

-¿Y por el contrario, hay rubros y casos en los que no existe, o se haya sellado?

Cuando en la mesa los gerentes trabajan colaborativamente desaparece, y la empresa puede crecer. Pero si funcionan como lugares estancos, donde "Yo soy el gerente de administración, yo soy el de gerente de recursos humanos", se abre y la empresa puede romperse. , se olvidan de que tienen un mismo objetivo, es donde se abre esa grieta, pero que en realidad lo que va a pasar es que la empresa se va a romper.

Lo que hice es reunir los ejemplos que fui viendo durante todos estos 25 años de trabajo. Por eso en algunos capítulos dejé preguntas y un espacio para que el lector pueda elaborar una respuesta de cada uno en ese sentido.

En tiempos de ajuste, con retiros voluntarios y anticipados ¿Qué debe hacer, y qué no, la cúpula de la empresa cuando después de atravesarla para que los empleados recuperen la calma?

Lo primero es estrategia, estructura, procesos, persona. Yo tengo una estrategia, es cuánto voy a poder vender. Si lo hago ¿qué estructura necesito? Si estoy sobredimensionado, hay que achicarse para poder pegar el salto. La mayoría de las empresas de Mendoza están pasándola mal y eso las obliga hacer una reestructuración de los salarios y y de la empresa.

Lo más importante para mí es poder transmitir lo que está pasando. No hay que tener miedo a que la gente sepa lo que está pasando para saber que esto es temporal o es definitivo. Si vos no entendés qué es lo que debe pasar para que mejore la situación te genera incertidumbre. En cambio, si vos planteas que tienen que aumentar las ventas, bajar el gasto, hay que compartirlo con tus equipos. Porque si no las personas están aisladas, están angustiadas, y es importante para que alguien se compenetre con el resultado que conozca el la situación que está pasando. Muchas empresas no lo quieren contar y eso yo creo que es un error, es como la conciencia te permite entender lo que está pasando.

Pasada esa etapa ¿deberían verse resultados positivos para quienes superaron esa etapa, o no es algo lineal, y tampoco repercute en mejores condiciones y salarios?

No es lineal. Por eso es que es importante que las personas entiendan ¿a la empresa le va bien porque vende más o porque tiene mejor resultado? En épocas de inflación se venía más pero se perdía plata. El punto es saber dónde a la empresa le empieza a irl bien, qué tiene que pasar, el resultado y cuándo llega a los salarios, pero a muchos empresarios les cuesta dar esa información.

Modernización laboral: los cambios que acarrea y la IA

¿Cómo afecta la reforma o modernización laboral, con todos los cambios que acarrea en carga horaria, vacaciones, fin de horas extras y otro tipo de beneficios que desaparecen? ¿No cruje ese "espíritu colaborativo" a la hora de decidir?

La modernización laboral llega un poco tarde, porque está poniendo en blanco la mayoría de las cosas que venían pasando en Argentina, las está poniendo a la vista. Lo que me parece importante es que permite entender cómo estamos eligiendo: las 8 horas de trabajo no es la única manera, el trabajo físico en un solo lugar no es la única manera, existe la posibilidad de que vos trabajes atemporalmente, digamos, que trabajes en distintos períodos de tiempo.

Algo que sí trae es trabajar con inteligencia artificial, algo totalmente distinto. Va a reemplazar puestos de trabajo? Sí. Y va a crear otros también.

-Además del ajuste y la incertidumbre acerca del futuro laboral que experimenta mucha gente, eso también pesa ¿De que forma se gestiona o debería gestionarse el miedo a la IA desde las empresas?

El miedo paraliza. Mucha está paralizada creyendo que si si no aprendo de IA no me van a sacar mi puesto de trabajo. Lo más probable es que te lo saque alguien que aprendió de IA porque aumentó 4,7 veces la cantidad de empresas que buscan gente que tenga conocimiento sobre IA que que antes.

¿La IA va a reemplazar puestos de trabajo? Sí. ¿Y la IA va a necesitar nuevos puestos de trabajo? Sí. Es un cambio profundo, sí. ¿Más rápido de lo que nosotros pensamos? Sin ninguna duda. Pero lo más importante es no tener miedo, es tener conciencia y saber que vas a tener que aprender al uso de la IA lo más rápido que puedas porque vamos a trabajar de una manera diferente y mucho más cerca de lo que nosotros pensamos.

Productividad y mesas de ping-pong: los errores no forzados de las empresas

El libro también le dedica un capítulo a las decisiones equivocadas que comenten las empresas, medidas en términos de retorno o rentabilidad. El primer ejemplo que asoma es el de eliminar puestos de trabajo.

-¿Cuáles son los casos que más te han llamado la atención y que volcaste en "La falsa grieta"?

Cuando una empresa tarda en reponer un puesto de trabajo y piensa que está ahorrando ese salario, pero en realidad lo que está produciendo es un retroceso en la productividad de las personas. El ahorro es mínimo versus la productividad y los ingresos que se pierden.

Otro caso es cuando una empresa trae un conjunto de beneficios no están vinculados a la cultura de la empresa. Un gran gasto que tiene cero retorno.

¿Ejemplos?

Poner una mesa de ping-pong cuando no hay un tiempo para jugar, descuentos donde no se pueden usar porque no están esos negocios instalados, lo mismo con los servicios de la prepaga. Una cantidad de inversiones que terminan siendo un gasto y ese gasto no tiene retorno y un gasto que no tiene retorno es una pérdida.