Los paradigmas de selección y fidelidad laboral están cambiando. Qué habilidades requieren las compañías y qué pretenden los trabajadores

Nuevos talentos: éxodo y alta rotación

Por UNO

Todo cambia. "El empleador estaba acostumbrado a salir a buscar a los candidatos, y ahora son ellos quienes eligen y deciden quién es interesante para trabajar", dice Maximiliano Schellhas, director General de Staffing & Key Accounts de Randstad Argentina. Este nuevo paradigma es uno más entre los tantos cambios que se vienen detectando en los últimos tiempos. ¿Otro? "Las nuevas generaciones buscan, ante todo, su propia realización, su felicidad", agrega Schellhas, por lo que -afirma-"el criterio de fidelidad a la empresa ha cambiado". A esto se suma que las tasas de rotación serán más altas y, como describe Ana María Weisz, directora de Wealth para la Argentina, Chile, Bolivia, Uruguay y Paraguay de Mercer, son varios los jóvenes que definen su trayectoria laboral a partir del cambio constante, convirtiendo esto en casi un axioma. O bien, en palabras de Juan Manuel Cueto, director Asociado de WallChase: "Los profesionales están parados en el 'aquí y ahora', más que en una carrera a 10 años en una gran multinacional", como ocurría con las generaciones anteriores."Ya no existen los trabajos para toda la vida y las relaciones transaccionales puras no construirán ni confianza ni lealtad de marca", resume Marcela Romero, gerente de Talent/Permanent de ManpowerGroup Argentina.A esto hay que agregar que son muchos los jóvenes que prefieren embarcarse en un emprendimiento propio o apostar a una start up antes que incorporarse en una gran compañía.A este panorama, Romero suma otras tendencias: "Una bifurcación de la fuerza laboral" en la que identifica a quienes tienen habilidades en alta demanda y aquellos con skills en sobreoferta. Además se da un escenario de escasez de talento y constantes avances tecnológicos. Por tanto, advierte la especialista, "los negocios necesitarán volver a configurarse, comenzar a planear para la incertidumbre y estar preparados para el cambio".Contener el éxodoAnte este nuevo panorama cortoplacista y cambiante, ¿vale la pena apostar al desarrollo de talentos si se sabe que, más temprano que tarde, serán tentados por otras compañías o armarán sus propios emprendimientos?Para Cueto, "no se debe caer en el pensamiento de corto plazo que dice no lo capacito por si se va porque, mientras están, tienen que poder dar lo mejor para la empresa". Por eso, las firmas asumieron nuevas estrategias ante la constante rotación. Como la que recomienda Pablo Granado, director de Human Capital de PwC Argentina: desarrollar las capacidades de liderazgo en todos los niveles, para preparar a los distintos colaboradores para asumir "roles de mayor desafío en el corto plazo". Algo similar sugiere Valeria Bohórquez, directora de Career para la Argentina, Uruguay y Paraguay de Mercer. "El área de Recursos Humanos debería facilitar las condiciones y garantizar que cada líder tenga dentro de su foco la formación y el desarrollo de su propio reemplazo", dice. Así, el negocio no pierde continuidad. "Me gusta hablar de atracción y no de retención", confiesa Granado. Según su percepción, "la atracción tiene que ver con generar el ambiente que permita que la persona quiera quedarse en la firma", mientras que "retención suena a 'agarrarte' para que no te vayas". Por eso, para él, el gran desafío es generar un ambiente atractivo de trabajo. Con este fin, en Supervielle buscan desarrollar un "ambiente desafiante", dice Santiago Batlle, su director de RR.HH. Para ello, involucran a sus colaboradores en proyectos que los estimulen y en propuestas del área de Responsabilidad Social Corporativa, entre otras cosas.Trabajo conjunto"Muchas veces, los profesionales con experiencia y orientación específica más difíciles de hallar ya se encuentran trabajando, con cargos importantes y sueldos bastante altos, por lo que sus pretensiones a la hora de optar por un nuevo proyecto son muy difíciles de alcanzar", describe Juan Carlos Martínez, gerente de Relaciones Institucionales en Bayton, y agrega que también son muchos los estudiantes que acceden a puestos importantes que abandonan sus estudios o se reciben sin tener la experiencia adecuada. Para revertir esto, el especialista considera fundamental un trabajo en conjunto entre las industrias y organizaciones privadas, el avance de las universidades y el fomento de las carreras técnicas más demandadas; además del apoyo de políticas gubernamentales.