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domingo 20 de mayo de 2018

Las ventajas de apostar a la paridad

Cómo se las ingenian las empresas para incluir a más mujeres dentro de su nómina y qué beneficios puede traer para cada compañía

En la Argentina, según informa el Cippec, las mujeres ocupan el 28% de las jefaturas y el 34% de los puestos directivos. Cifras que demuestran que el país se encuentra por debajo del promedio de la región. Las empresas tienen un arduo trabajo en la incorporación de la perspectiva de género en todos los ámbitos de desarrollo del negocio.

La medida 31 del Plan Nacional para erradicar la violencia contra las mujeres del Instituto Nacional de las Mujeres propone promover la implementación de planes de igualdad y certificación de género en el sector público y privado. En este sentido, empresas argentinas ya trabajan con el objetivo de incorporar políticas que permitan el progreso profesional de las mujeres en un espacio en el que predomine la equidad.

Accenture es una de las empresas pioneras en promover la equidad en sus oficinas. "Nos propusimos alcanzar la paridad de género para el año 2025. Para lograr esto, implementamos diferentes políticas para empoderar, capacitar, atraer y retener a nuestros talentos, apoyando a las mujeres en el desarrollo de su carrera profesional y en su crecimiento personal", explica Alejandra Ferraro, directora Ejecutiva de Recursos Humanos para América Latina de la compañía.

Entre las políticas que implementó la compañía, se destacan el programa Accenture Women y Women Point. El primero tiene como fin incentivar el intercambio de experiencias a través de las historias de cada mujer; y el segundo es la primera comunidad de mujeres profesionales que busca maximizar su rol en la empresa.

"Al ser parte de esta comunidad, tienen la oportunidad de compartir vivencias, aprender e intercambiar conocimientos y construir una red de contactos entre las distintas colaboradoras", señala Ferraro y agrega: "Mediante esta red se brindan trainings y workshops para promover su desarrollo profesional".
Si la brecha de género se cerrara para 2025, el PBI mundial aumentaría a U$S 28 millones. Así, las empresas cuyo rubro han sido, durante mucho tiempo, relegados a un solo sector de la población, observaron la necesidad de incorporar mujeres a su naturaleza organizativa.

En YPF lanzaron, por primera vez, una encuesta interna orientada a las mujeres de la empresa, en conjunto con charlas abiertas en todos los centros productivos, con el fin de prestar atención al contexto que hay en cada región.

"Dentro de las iniciativas impulsadas por el gobierno nacional, observamos tres puntos críticos en los que debemos focalizar: los obstáculos de ingreso, la remuneración y el ascenso", indica Anabel Perrone, directora Ejecutiva de Fundación YPF y miembro del Comité de Diversidad, y aclara: "Dentro de la compañía, las mujeres representan a más del 20% y el 12% de ellas se encuentra en posiciones de liderazgo".

En Avon que, a diferencia de muchas empresas, se posicionó como 'compañía para la mujer', desarrolla diferentes actividades, políticas y estrategias en el marco del Global Women Strategy; una estrategia global propia que tiene como principal objetivo garantizar que las mujeres empleadas tengan acceso a un desarrollo dentro de la empresa en igualdad de condiciones. A través de este compromiso, desarrollaron la primera licencia por violencia de género interna.

"Buscamos dar poder, brindar acompañamiento y seguridad laboral a las empleadas en situación de violencia, de modo tal que no desestimen solicitar la licencia por miedo a perder su fuente laboral. Todo el personal puede acceder a ella", detalla Florencia Yanuzzio, directora Ejecutiva de Fundación Avon, y especifica que, antes, se presentaron casos que se trabajaron en conjunto con Recursos Humanos.

El Protocolo y Licencia por Violencia de Género interno de Avon brinda el marco legal para que las empleadas en situación de violencia dispongan de hasta 10 días hábiles, continuos o discontinuos, para abordar su situación.

Además, proporciona un marco formal para acompañarlas y facilitarles el proceso de salida de la situación con la intervención de equipos especializados.

"Creamos la red de prevención y orientación más grande del país para erradicar esta problemática. En 2017, se capacitó a todas las gerentes zonales de la Argentina para que puedan interiorizarse y comprender el perfil de una mujer que se encuentra en una situación de violencia, y adquirir herramientas para la escucha activa. En una segunda etapa, invitaremos a todas las revendedoras a recibir la misma capacitación", señala Yanuzzio

Con la vista en fomentar el ingreso de mujeres a las compañías y asegurar, no sólo su pertenencia, sino también su crecimiento, Accenture hace hincapié en políticas que generen un balance entre la vida familiar y laboral. "Desde 2015, implementamos el beneficio de Maternidad Extendida. Las mujeres pueden gozar de cinco meses de licencia por maternidad paga, dos más que los que otorga la ley", expone Ferraro y agrega: "También existe el mismo beneficio para la paternidad. Brindamos jornadas flexibles para ambos, charlas a través del programa #ConstruyendoFamilia y tenemos licencia por adopción. Consideramos que sumar al hombre es parte de las iniciativas claves para lograr concientización que sin equidad de género no hay desarrollo posible".

En Avon, se sumaron a la campaña Red de Hombres por la Igualdad que lanzó Naciones Unidas en 2014. A través de esta iniciativa, desarrollaron #CompartamosElCuidado. "Buscamos reducir la brecha existente en el desarrollo de las tareas domésticas y de cuidado como, por ejemplo, ayudar a los hijos en las tareas escolares, cuidar adultos mayores", especifica Yanuzzio.

La carrera profesional y sus muchos obstáculos para el crecimiento de la mujer dentro de la empresa es uno de los pilares fundamentales a la hora de debatir estrategias que permitan que más mujeres ocupen cargos de decisión, desarrollo e innovación.

"En YPF, el comité de diversidad, tuvo la responsabilidad de identificar los 10 obstáculos más importantes a fin de preparar un plan concreto con medidas de corto, mediano y largo plazo", cuenta Perrone y especifica que desde la empresa impulsan medidas para "visibilizar la industria" y que más mujeres opten por estudiar carreras relacionadas a la energía y la ciencia.

A través del estudio Getting to Equal que hace Accenture para medir la brecha salarial, comprendieron que las estudiantes jóvenes eligen estudios o que las posiciona para ingresar a la fuerza laboral con menos conocimientos digitales y asesoramiento que sus pares masculinos. "Existen tres factores importantes: la fluidez digital, la estrategia relacionada con las carreras y la inmersión tecnológica. Existe una necesidad de que las mujeres apunten algo y de manera proactiva, adquieran mayores conocimientos tecnológicos y aptitudes digitales para avanzar a la misma velocidad que los hombres", aclara Ferraro.

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